第十一章 陷入混乱 (第2/5页)
共轨技术的突破，中华集团唯一缺乏的就是人才。
人才从哪里来，当然是国内、国外一齐招募。
当前中国还处于人才红利期，国内的工程师人力资本价格属于被低估的状态，1名海归的工程师成本足以抵消国内5—10名本土工程师的成本。
人海战术，在当今中国使用，实际上是非常合适的策略。俗话说，三个臭皮匠赛过诸葛亮。一大群本土工程师在有效整合下，爆发出来的创造力并不比国外留洋工程师差。
在中华汽车研究院内，受益于平台搭建的完善，已经有不少本土工程师开始崭露头角。他们在大学毕业后进来跟随留洋人士学习一段时间后，慢慢有了自己的经验和见解，开启独挡一面的征途。
在搭建柴油机研发团队时，国内有过相关经验的工程师们，就成为中华集团极力希望获取的人才。他们要么分布在一汽、东风这样传统主机厂研发机构内，有么在独立柴油机企业如潍柴、玉柴的科研小组中。
一夜之间，这些人才的身价倍增，因为中华集团开出了高价虚位以待。
只要你愿意来，工资待遇至少翻倍，1倍只是良心价，没有3倍收入都不好意思见人。
这个时候，机制灵活的民企在跟机制僵化的国企竞争中，要不言而喻地占据上风。
国企改革喊了许多年，但在薪酬制度上，管理层的工资是大幅提升，跟普通工人拉开了距离。但在对技术人才的重视方面，远远不够，技术人才的工资增幅远远比不上他们的贡献幅度。何况国企内部存在大锅饭的薪酬制度，一个人加工资都会引起周围人的强烈反应，技术人员想要符合市场身价的工资待遇很难。
在民营企业就不同，老板一番话新的工资薪酬制度就能马上落实。韩皓说要给柴油机研发团队高待遇，第二天相应岗位和工资待遇便已经设置完毕，等待新人的到来。
这些年，中华汽车研究院已经用实际例子证明，这里是国内汽车企业研究机构中位列三甲的
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